Em uma empresa familiar, garantir que o processo de sucessão esteja estruturado pode ser decisivo na manutenção da competitividade do negócio. Quando a questão envolve pessoas próximas, é preciso o máximo de objetividade para evitar decisões emocionais e sem aderência ao futuro da empresa.
Segundo a advogada especialista em direito empresarial, Martha Stern Bianchi, o segredo está em planejar a sucessão e preparar bem o próximo gestor, de forma a preservar os valores da empresa e transmitir segurança aos colaboradores. Em entrevista, ela fala sobre as etapas e medidas que ajudam a garantir uma sucessão tranquila.
Qual é o primeiro aspecto na hora de determinar como será feita a sucessão em uma empresa familiar?
O primeiro passo é saber se existem possíveis sucessores dentro da família, identificá-los, descobrir se eles têm interesse para assumir a gestão. Feito isso, posteriormente é necessário fazer uma avaliação detalhada de quem é a pessoa mais preparada para dar continuidade às atividades da empresa e mais, fazê-la crescer de forma sustentável e rentável.
Qual é o principal erro dos empresários brasileiros neste processo?
O principal erro é deixar se envolver emocionalmente na escolha do sucessor e ignorar a qualificação pessoal e profissional de quem irá assumir os maiores cargos da empresa. A questão é: quem está, efetivamente, preparado para a tomada de decisões?
Por que sucessão familiar é uma questão delicada?
Porque as pessoas misturam as questões familiares, que envolvem sentimentos, com as questões profissionais. Geralmente, o fundador da empresa não quer magoar seus filhos e acaba escolhendo um deles para administrar os negócios. No entanto, não questiona se “o escolhido” realmente quer assumir este cargo e, mais, sem tem condições técnicas para tanto. Com o intuito de deixar o seu empreendimento na família, ignora profissionais altamente qualificados e que estão há anos trabalhando em prol da empresa, e apenas “colocam” em seu lugar o familiar mais próximo que nem sempre tem o perfil e conhecimento adequado para aceitar e concretizar este grande desafio.
Por que é importante ter bem definidas a função e a participação de cada familiar?
Na grande maioria das vezes haverá atritos. O gestor deve identificar a melhor forma de minimizá-los. Quando as funções estão devidamente definidas e escritas é porque já houve tratativas a respeito e todos se envolveram nas decisões tomadas. Quando todos estão cientes das suas responsabilidades, dos seus direitos e obrigações, não terão subsídios para reivindicarem nada além do que já foi decidido. Este é um dos grandes motivos para as partes estarem acompanhadas de profissionais qualificados e que tenham conhecimento para conduzir estas conversas e auxiliar na decisão do grupo familiar.
Que tipo de responsabilidade a empresa tem em relação aos funcionários quando é feita a sucessão?
Arrisco dizer que é uma responsabilidade social, para que todos possam permanecer com o ambiente de trabalho harmônico. A tradição cultural da empresa certamente sofrerá modificações, e estas precisam ser adequadas para um processo de transição, e não de ruptura.
Como repassar os valores da empresa para as futuras gerações da família?
Primeiramente devem ser identificados quais são os valores que merecem ser repassados, para adequação destes valores para as gerações futuras. Outro aspecto é identificar quais são os valores que realmente são vivenciados no dia a dia da organização. Se realmente existe esta vivência, automaticamente estes valores serão repassados, de forma espontânea e natural.
O que fazer quando as futuras gerações não se interessam por gerir diretamente o negócio?
Se existir este conflito de interesses, temos um instrumento jurídico válido e eficaz para regulamentar inúmeras questões, entre elas a não direção do negócio pelos sucessores legais, que é o acordo de cotistas. Este documento, que disciplina lacunas do contrato social, define direitos e obrigações, dispondo, inclusive, sobre as expectativas de cada tronco familiar.
O que pode ser considerado um processo de sucessão tranquilo?
Quanto antes ocorrer a identificação e qualificação do sucessor, mais tempo terá o fundador para aceitar e repassar esta ideia para os demais integrantes da família e seus funcionários. Se todos os envolvidos tiverem transparência, desde a identificação até a sucessão propriamente dita, esta transferência de “poder” ocorrerá da forma mais natural possível. O que não pode é o sucedido interferir diretamente na nova gestão, devendo sim, assumir seu cargo de conselheiro ou mentor, dando cada vez mais autonomia ao sucessor.
